Depuis 2020, l’AMHG vous invite à faire connaissance avec un cadre/manager hospitalier du secteur public ou privé de l’archipel guadeloupéen.
Aujourd’hui nous allons à la rencontre de,
Laisely PARAT
Attachée d’Administration Hospitalière (AAH)
Centre Hospitalier de Capesterre Belle-Eau
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1 – AMHG : Merci d’avoir accepté notre invitation. Présentez-nous votre service ?
Aujourd’hui, je suis la responsable du service des Ressources Humaines
J’ai actuellement 4 collaborateurs directement rattachés au service (2 gestionnaires RH, 1 gestionnaire formation et condition de travail et 1 assistante)
2 – AMHG : Quel est votre parcours professionnel ?
Après mes études, J’ai commencé ma carrière dans le privé et durant de nombreuses années j’ai été consultante en recherche de financement et formateur en gestion
J’ai intégré le monde hospitalier en qualité de responsable des affaires financières. Aujourd’hui, dans le cadre d’un nouveau challenge professionnel, je suis actuellement responsable des Ressources Humaines.
3 – AMHG : Qu’est-ce qui a changé ces dernières années dans la fonction « RH » ?
Nous sommes passés d’un management quasi uniquement directif à un management adapté aux situations et qui prend en compte la valeur des collaborateurs et bien souvent doit s’adapter au regard des situations ; il peut être directif, persuasif et participatif.
Je crois qu’il faut développer l’autonomie en s’assurant que les process sont bien compris, partager avec les agents l’information et favoriser la prise d’initiative des agents en lien avec la délégation donnée. Ce n’est pas chose facile car il faut instaurer la confiance, et savoir identifier les potentialités de chacun.
4 – AMHG : Quels sont vos concepts managériaux ? Comment imaginez-vous le management de demain ? D’ailleurs est-il différent de celui d’aujourd’hui ?
Gérer les Ressources Humaines ; c’est volontairement que je choisis d’utiliser le verbe gérer
Car gérer c’est prévoir et dans la fonction RH il s’agit de prévoir les organisations futures afin de permettre aux agents de se projeter, d’avoir une analyse prospective pour permettre à notre établissement de répondre au mieux aux enjeux de demain.
Je privilégie énormément le management participatif permettant ainsi à mes collaborateurs d’être en autonomie et de développer des compétences.
J’ai dû beaucoup développer mon sens de l’observation car au-delà des mots le non verbal doit être pris en compte pour comprendre ses collaborateurs et pour apporter une réponse adaptée.
Le concept d’autonomie selon moi amène la confiance. Pour développer la confiance, il faut mettre en place les conditions permettant à l’agent de travailler sereinement, de donner des missions claires et mettre en place des process d’évaluation permettant de mesurer ses progrès et ainsi d’apprécier ses nouvelles compétences.
Je ne crois pas au manager sans faille mais je crois qu’il est important de mettre en place des actions permettant à mes collaborateurs d’identifier leurs rôles et leurs missions dans l’organisation partagée mise en place au sein du service.
Le management de demain ne pourra s’affranchir de la délégation, au regard des expertises des nouveaux collaborateurs. Le management où l’on associe les collaborateurs aux objectifs passera par la délégation et l’évaluation et ce sera la norme de la réussite. Manager c’est consolider et développer les compétences de ses collaborateurs dans l’intérêt des usagers.
Certains diront que nos organisations ne favorisent pas toujours cela, mais je crois aussi qu’il faut mettre chacun en responsabilité ; tout collaborateur est responsable au regard de sa fiche de poste. Un manager se doit de donner du sens au travail ; comme j’aime à le dire j’attends de l’implication, de la prise d’initiative, dans le respect des organisations. Mais ce qui me semble tout aussi essentiel c’est l’atteinte des objectifs partagés et fixés. Pour cela il faut instaurer la confiance, donner du sens à ce que l’on dit et l’on fait, accepter de partager l’information et se rappeler sans cesse que l’erreur est possible et qu’il est tout aussi important de mettre en place des vérifications à chaque étape.
5 – AMHG : Comment collaborez-vous avec vos collègues du territoire ?
Notre collaboration s’inscrit dans le cadre du projet RH de territoire, d’échanges sur des préoccupations communes.
Un service RH au cœur de l’organisation mais au service de celle-ci. Manager, nous le devenons par la connaissance, par le partage d’expériences, par l’acceptation de nos erreurs et notre capacité à rebondir.
Je m’interroge souvent sur cela : y a-t-il un bon management ? Peut-on dupliquer ? Chaque manager doit s’inspirer de ceux qui ont réussi en analysant des concepts qui ont donné des résultats.
Le patient doit toujours être au centre de nos préoccupations, en proposant toujours un service de qualité optimale.
6 – AMHG : Vous avez récemment assisté aux Journées Annuelles des Managers Hospitaliers de Guadeloupe (JAMHG), quels enseignements tirez-vous de ces tables-rondes ?
Il faut ces rencontres, sortir de son quotidien pour entendre et échanger avec d’autres managers.
7 – AMHG : Quelques conseils pour les cadres/managers ?
Chacun de nous a une part de vérité. C’est par l’échange et la formation que nous pourrons exercer au mieux nos missions.
Lors de mes lectures, j’avais noté une expérience que je souhaite partager « Paul J.ZAK dit avoir identifié huit comportements de management qui entretiennent la confiance
- Reconnaître l’excellence
- Provoquer un stress stimulant
- Donner aux gens le pouvoir de décider comment ils travaillent
- Partager largement l’information
- Faciliter le développement personnel
- Montrer la vulnérabilité
- Bâtir intentionnellement des relations
- Rendre possible le « job crafting »
Entrainant selon l’étude
- 74% moins de stress
- 106 % d’énergie supplémentaire au travail
- 50% de productivité en plus
- 76 % d’engagement en plus
- 13 % de congés maladie en moins
- 29% plus satisfaits de leur vie
- 40% de burn-out en moins
Et pour finir je vais vous citer MAX DE FREE il a dit un jour « la première responsabilité d’un leader est de définir la réalité. La dernière est de dire merci. Entre les deux, le leader doit devenir un serviteur. »
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Les petites confidences :
J’aime ma Guadeloupe et quand je vais sur le site de la Grande vigie à Anse-Bertrand à Porte d’enfer, je suis à chaque fois émerveillée comme lors de ma première visite.
Livre(s) : J’ai encore quelques certitudes de Jacques SALOME (Albin Michel)
Sport(s) : J’aime les sports collectifs et en particulier le basket-ball
Loisirs : Cuisine, pâtisserie et écriture
Musique : J’aime écouter le JAZZ, le GOSPEL et danser le Zouk
Plat préféré : Court bouillon de poissons et racines
Personnalité préférée : Nelson MANDELA et je le cite « chacun de nous, en agissant seul ne peut atteindre le succès » et « la plus grande gloire n’est pas de ne jamais tomber, mais de se relever à chaque chute.
Dicton ou Proverbe : « nul est indispensable » et « sé enki lanmò ki pa ni aranjman » (Il y a un remède à tout sauf à la mort).
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L’AMHG remercie chaleureusement madame Laisely PARAT pour sa contribution.
Parution : 19 mars 2023
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Aujourd’hui nous publions la 69ème interview, *nouvelle formule (bimensuelle).
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L’Association des Managers Hospitaliers de Guadeloupe vous remercie pour vos très nombreux messages d’encouragement.
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Comment limiter le « désengagement » au travail ? Le Docteur Bernard ANSELEM nous donne des clés de compréhension neuropsychologiques. (Partie 2/2).
Une fois les principaux facteurs et les mécanismes sous-jacents exposés, il importe d’agir en connaissance de cause, en remplaçant ces forces d’inertie par d’autres plus stimulantes.
Pour définir ce qu’est une motivation au travail, l’étymologie nous éclaire. Le mot vient du latin motivus qui veut dire mobile et de movere. En ancien français, cela signifiait « ce qui met en mouvement ». La motivation intrinsèque est bien un moteur intérieur qui nous donne de l’énergie. On ne motive pas quelqu’un, c’est un mécanisme interne. En revanche, le manager et l’organisation peuvent proposer un terrain favorable. Un environnement approprié peut ainsi permettre aux différentes motivations de se développer. Ainsi, l’identification de ce qui incite un collaborateur à se mettre en mouvement est une donnée-clé. Cette identification des moteurs de chacun peut également permettre d’être vigilant à ne pas démotiver, même sans en avoir l’intention.
« On ne fait bien que ce que l’on aime »
Face aux difficultés permanentes de la vie professionnelle, mais aussi aux incertitudes grandissantes, aux échecs, à l’accélération exponentielle des rythmes et des amoncellements d’informations, il faut une motivation d’acier pour tenir bon. Découvrir ses propres centres de motivation interne est une force, une source d’efficacité, de persévérance, de résilience et de bien-être. Cela rend les obstacles moins hauts et atténue nos doutes. Les difficultés deviennent alors moins pesantes.
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Patient partenaire : retours d’expérience et réflexion pour favoriser la collaboration dans une équipe pluridisciplinaire, par Aurélia Joureau Chabert et Manuel Lenuzza
La participation des patients experts à la vie d’un service de soins fait partie des critères d’évaluation lors de la certification HAS des établissements de Santé. Mais qu’en est-il en pratique ? Comment cela se matérialise-t-il sur le terrain ? Aurélia Joureau Chabert et Manuel Lenuzza ont mené un mémoire sur le sujet pour lequel ils ont recueilli l’expérience et le ressenti des soignants et des patients partenaires eux-mêmes. Il s’avère que ce qui doit fonctionner sur le papier se heurte souvent à des freins, des incompréhensions, des réticences. Explications…
En France, 20 millions de patients vivent au moins avec une pathologie chronique, ce qui représente plus d’un tiers de la population française. Les maladies chroniques nécessitent que les patients acquièrent des compétences complexes afin de gérer le quotidien.
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Archives : 7 questions de l’AMGH
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